Kompetensbaserad rekrytering
Dags att rekrytera personal igen? Att lyckas med rekryteringen och hitta rätt person är inte alltid enkelt och det är lätt att låta magkänslan få styra, ibland helt omedvetet. Genom att använda sig av systematiska och faktabaserade rekryteringsprocesser minimerar du risken att gå fel. En populär rekryteringsmetod är den som kallas för Kompetensbaserad rekrytering. Men vad innebär den metoden och hur kan du som chef eller rekryterare dra nytta av den för att hitta rätt kandidater för ditt företag?
Vad innebär kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering har kommit att bli en viktig metod för de organisationer som på allvar strävar efter att locka till sig och behålla de mest kompetenta talangerna. Kärnan i metoden är att matcha kandidaters profil med kraven för den tjänst man rekryterar till. Men det är väl kärnan i all rekrytering, tänker du? Absolut, säger vi.
Skillnaden med en kompetensbaserad rekryteringsprocess är att fokus ligger på de kompetenser, kunskaper och färdigheter som är relevanta för den specifika rollen. Andra rekryteringsmetoder är ofta mer inriktade på att dels bedöma personlighet och dels titta på kandidatens tidigare erfarenhet. Målet med kompetensbaserad rekrytering är att hitta just de kandidaterna som kommer leverera resultat i sin nya tjänst, och samtidigt passa in i företagskulturen, snarare än de som har rätt erfarenhet i sitt CV.
Struktur framför magkänsla ger objektiv bedömning
Magkänsla i all ära men i en rekryteringsprocess har den väldigt låg träffsäkerhet. För att minska risken för att låta fördomar eller magkänsla avgöra rekryteringen
används strukturerade intervjufrågor i en kompetensbaserad rekrytering. Att säkerställa att alla får samma frågor leder också till att processen blir mer rättvis. För att få en djupare förståelse för kandidatens verkliga kompetens ombeds kandidaten också ofta att ge konkreta exempel som visar hur hen tidigare har hanterat olika situationer.
Kompetensbaserad rekrytering – varför är det bra?
Fokus på framtida möjligheter
Med kompetensbaserade metoder läggs mindre fokus på prestationer i tidigare roller och traditionella kvalifikationer som tex utbildning. I stället ger man större utrymme till att utforska kandidatens potentiella förmåga att växa och utvecklas i en ny roll.Minskar risk för felrekrytering
Genom att fokusera på kandidatens faktiska kompetenser är det större chans att en rekrytering leder till en lyckad matchning mellan kandidat, roll och arbetsgivare. Detta sparar både tid och pengar för företaget på lång sikt.Bidrar till mångfald och inkludering
Kompetensbaserad rekrytering hjälper till att minska påverkan av fördomar. Olika bakgrunder och livserfarenheter är ofta en styrka som gör att team kompletterar varandra och presterar på en hög nivå.Säkerställer en opartisk bedömning
Strukturerade intervjufrågor ger en mer objektiv bedömning av kandidaten, jämfört med om intervjun är mer av ett informellt samtal med allmänt fokus.Ökar transparens och rättvisa
Tydliga kriterier för bedömning och utvärdering av kandidater bidrar till att öka transparensen i rekryteringsprocessen. Det blir tydligt för alla parter vilka kompetenser och erfarenheter som är viktiga för rollen, och samtidigt hur kandidaterna bedöms utifrån dessa kriterier.
Väl investerad tid om du satsar på kompetensbaserad rekrytering
Det finns ibland farhågor inför att börja jobba mer kompetensbaserat i rekryteringsprocesser. På kort sikt kan det kännas komplicerat och kräva mer resurser i form av tid och pengar eftersom man måste göra sin hemläxa ordentligt kring rollen man rekryterar till. Hur ser ansvarsområden och arbetsuppgifter egentligen ut? Vilka kompetenser är viktiga? Vilken typ av personlighet och vilka egenskaper bör man ha för att trivas i rollen?
Det är också avgörande att alla inblandade, till exempel rekryterare och intervjuare, har god kännedom om de kompetenser som krävs.
Om man inte har rutiner på plats för detta behöver man se till att investera en del i att forma nya arbetssätt. Men sett ur ett längre perspektiv är det värt mödan. En genomtänkt anställningsprocess som leder till lyckade rekryteringar, sparar nämligen både tid och pengar på sikt.
Skräddarsy din rekrytering online
Upptäck hur du snabbt och smidigt kan hitta rätt kandidater med Lernias digitala rekryteringstjänst. Spara tid och kostnader med en flexibel online-lösning som är skräddarsydd för att möta dina företagsbehov.
Fyra steg som lägger grunden för dig som vill arbeta med en kompetensbaserad rekryteringsprocess
1. Utvärdera behoven
Inom kompetensbaserad rekrytering börjar processen med att identifiera de specifika behov som måste tillgodoses för att stödja företagets affärsstrategier och långsiktiga mål. Det innebär att klargöra vilken personlighet, kunskap och kompetens som är nödvändig för den aktuella rollen. Det är också viktigt att ta hänsyn till företagets kultur, värderingar, utmaningar och ledarskap. Den nya medarbetaren bör inte bara bidra till de övergripande målen utan också passa in och trivas i företagets kultur och struktur för att lyckas på lång sikt.
Frågor som är lämpliga att ställa i behovsanalysen kan vara:
- Vilka behov har verksamheten just nu, och hur kan det komma att se ut i framtiden?
- Vilka uppgifter ingår i tjänsten du rekryterar till?
- Är konkurrensen om kandidaterna för den här tjänsten särskilt stor?
- Hur ser uppgifts- och ansvarsfördelningen ut i arbetsgruppen?
- Behövs någon omfördelning?
- Vilken komplettering av kompetens behövs?
En kompetensanalys är bra att göra, där du definierar de viktigaste kompetenserna som krävs för rollen. Tänk också igenom vilka övriga kompetenser, förmågor och egenskaper som behövs för att lyckas i rollen och trivas i den.
2. Definiera krav
En bra kravprofil är enkel och tydligt beskriven så att både chefer, rekryterare och kandidater kan förstå de önskade kompetenserna. I en kompetensbaserad kravprofil definierar du kraven för rollen. Dessa krav är de grundläggande förutsättningarna som kandidaten måste uppfylla för att kunna utföra arbetsuppgifterna – de som är "need to have". Det är viktigt att utgå från en noggrann behovsanalys och eliminera överflödiga krav för att fokusera på de mest kritiska kompetenserna. Annars riskerar du att skapa en orealistisk kravprofil.
Exempel på frågor som hjälper dig ta fram en kravprofil:
- Behövs det någon formell utbildning? I så fall vad och varför?
- Vilka kunskaper och färdigheter krävs? På vilken nivå ska de ligga?
- Vilka personliga egenskaper är särskilt viktiga?
- Vilka kompletterande kompetenser vill vi gärna att kandidaten ska ha?
3. Förbered intervju
Använd beteendebaserade intervjufrågor för att rikta in dig på "hur" snarare än "vad". Detta innebär att inte bara fråga om kandidatens tidigare erfarenheter, utan också förstå hur hen har använt sina kompetenser i specifika situationer. Formulera frågor som uppmuntrar kandidaten att berätta om tidigare arbetsrelaterade händelser och be om konkreta exempel på vad hen faktiskt gjorde och hur resultatet blev. Till exempel kan du be om en beskrivning av hur kandidaten hanterade en konflikt på arbetsplatsen eller tog ledarrollen i ett projekt.
För att säkerställa rättvisa och enkel jämförelse bör alla kandidater få samma typer av frågor. Den kompetensbaserade intervjun fokuserar på hur-frågor med situations- och resultatbaserade exempel, enligt principen “situation-beteende-resultat”. Att få reda på hur kandidaten har agerat i liknande situationer tidigare hjälper dig som rekryterare att bedöma kandidatens förutsättningar att agera på ett önskvärt sätt i framtiden. Prioritera frågorna så att fokus ligger på de områden du definierat som viktigast för rollen.
4. Utforma tester
För att ytterligare bedöma kandidaternas kompetens, är praktiska prov eller uppgifter i rekryteringsprocessen utmärkta verktyg att ta till. Det ger kandidaterna möjlighet att visa upp sina färdigheter i en miljö som liknar den verkliga. Personlighetstester kan komplettera för att skapa en objektiv bild av kandidaternas egenskaper och värderingar. Beroende på roll, bolag och uppdrag kan det vara bra att genomföra tester i en kompetensbaserad rekrytering. Dessa bör – precis som för intervjuerna – utgå från din behovsanalys och från kravprofilen för tjänsten.
10 avgörande steg
Viktiga punkter att tänka på
För att lyckas med kompetensbaserad rekrytering är det viktigt att låta kompetensen genomsyra varje steg i processen. Här är tio avgörande steg som behöver inkluderas:
- Gör en noggrann behovsanalys för att identifiera den rätta kompetensen.
- Koppla behovet till företagets och teamets övergripande mål.
- Fokusera på "need to have" istället för "nice to have" i kravprofilen.
- Alla inblandade i rekryteringen måste vara överens om kravprofilen innan arbetet påbörjas. Detta för att kunna hänvisa tillbaka om någon inte håller med om en kandidat eller liknande.
- Säkerställ att du har ett brett nätverk, rätt format och rätt kanaler för att nå målgruppen med de efterfrågade kompetenserna.
- Ställ "skallkravsfrågor" direkt i ansökningsformuläret och använd personlighetstester tidigt i urvalsprocessen.
- Använd kompetensbaserad intervjuteknik med situations- och resultatbaserade frågor för att förstå kandidatens beteende.
- Ställ samma intervjufrågor till alla kandidater.
- Koppla referenstagningens frågor till de identifierade kompetenserna.
- Gör din bedömning baserat på det insamlade underlaget.
För att säkerställa att den kompetensbaserade rekryteringen fungerat, följ upp med den nya medarbetaren samt chef eller kollegor kring kompetens och potential.
Sammanfattning av kompetensbaserad rekrytering
Kompetensbaserad rekrytering är en metod som prioriterar kandidaternas kompetens och potential över intuitiva beslut. Denna metod minskar risken för felrekryteringar, främjar en fördomsfri anställningsprocess och ger ett faktabaserat beslutsunderlag.
Metoden är särskilt effektiv inom branscher med stor kompetensbrist, eftersom den fokuserar på potential snarare än enbart erfarenhet och bakgrund. Genom att sätta kompetens, potential och kulturell passform i första rummet ökar sannolikheten att hitta en matchning som leder till långsiktiga anställningar och högre prestationer.
En kompetensbaserad rekryteringsprocess innefattar flera steg som alla kretsar kring kompetens: från behovsanalys och kravprofil till urval, intervjuer, referenstagning och slutgiltigt beslut. Med de här fyra stegen i bagaget har du ett objektivt och tydligt material att ta till och basera din slutliga bedömning på.
Mer inom Rekrytera personal
Rekrytera personal
Vad kostar en rekrytering med rekryteringsföretag?
Att rekrytera rätt medarbetare är en viktig del i en organisations framgång. Samtidigt tar en rekryteringsprocess tid, och tid är pengar. Kostnaden för en rekrytering beror på många olika faktorer, exempelvis vilken bransch det rör sig om, rollens omfattning och komplexitet. Här reder vi ut vilka steg som ingår i en professionell rekryteringsprocess och vad det kan kosta.
Rekrytera personal
Nytt digitalt verktyg hjälper företagen att rekrytera snabbt och smidigt
Rekrytering Online är framtagen för att möta den alltmer digitaliserade kundresan och samtidigt behålla det personliga mötet. Christian Hultén berättar om lanseringen av Lernias nya verktyg i en intervju.
Rekrytera personal
Ta hjälp av ChatGPT när du rekryterar
Rekrytering med hjälp av AI är ett brett och växande område inom HR. Det har många fördelar och möjligheter, men är också komplext och kan vara utmanande att använda. Ett konkret och smidigt sätt att börja för dig som rekryterar personal är att testa ChatGPT eller liknande digital tjänst när ni ska rekrytera med hjälp av AI.
Du kanske också är intresserad av
Bemanningstips
Navigera den nya 24-månadersregeln rätt
Upplever du att 24-månadersregeln är svårnavigerad? Oroa dig inte – vi har samlat de viktigaste tipsen för dig som hyr in personal! Med vår hjälp får du full koll på inhyrningstider, anställningserbjudande, ersättning och allt annat du behöver veta för att följa lagen. På Lernia erbjuder vi dessutom smarta verktyg där du själv kan följa dina konsulters inhyrningstid.
Ledarskap
Effektiv onboarding skapar värde för hela ditt team
Onboarding är processen från det att en person skriver under sitt anställningsavtal, till att personen är en del av teamet fullt ut, och känner sig hemma i både arbetsuppgifter och företagskulturen. Med rätt verktyg och kunskap kan du optimera onboardingprocessen och skapa bestående värde för dina medarbetare och för organisationen i stort.
Ledarskap
Guide: Så kommer ni igång med ert employer branding-arbete i 7 steg
Har ni en employer branding-strategi på plats? Alla organisationer har ett employer brand som beskriver hur de vill uppfattas som arbetsgivare. Att bygga ett starkt employer brand är inte bara viktigt för att attrahera rätt talanger utan även för att behålla nöjda medarbetare. I den här guiden går vi igenom i 7 tydliga steg hur ni kan komma igång med ert employer branding-arbete.