Fördomsfri rekrytering - metoder som minimerar subjektiva bedömningar

I rekryteringsvärlden är magkänslan ofta en tyst medspelare. Den kan vara den osynliga handen som styr oss mot att hitta rätt person för rätt plats. Samtidigt som denna intuition kan vara ovärderlig, medför den också risker. Om vi blir för känslostyrda kan det leda till felbedömningar – beslut som ofta baseras på våra personliga fördomar kring ålder, kön och andra faktorer. Det är därför viktigt att man vid dessa hinder återvänder till grunderna. Vilken kompetens söker vi egentligen efter? Vilken kompetens kan vi behöva om ett år?

Omedvetna fördomar kan påverka våra beslut avsevärt, även om vi inte gör det medvetet. En stor majoritet – närmare 83% av chefer och HR-specialister uppger i en undersökning att de anser att mångfald och inkludering är en del av deras chefsansvar. Mer än hälften av de som deltog i undersökningen svarade däremot att de saknar en strategi för det.

Så även om viljan finns bland svenska arbetsgivare att ha en välutvecklad strategi för mångfald och inkludering, så baseras besluten inte alltför ofta på magkänsla. Att lyckas med mångfald och inkludering kopplat till fördomsfri rekrytering handlar därför om, i ett första steg, att överhuvudtaget bli medveten om sina egna fördomar och bias i en rekryteringsprocess.

Fördomsfri rekrytering är en princip som sätter kompetensen i fokus, snarare än en kandidats kön, ålder, etnicitet eller andra personliga egenskaper som inte har direkt koppling till jobbets krav. Den grundläggande tanken bakom fördomsfri rekrytering är att alla kandidater ska ges en rättvis chans att visa vad de går för, baserat på deras kunskaper, färdigheter och erfarenheter. Att hålla balansen bland förutfattade meningar och fördomar kan dock vara svårare än man tror i en rekryteringsprocess, menar David Izquierdo, chef för Lernias Talent Acquisition Center.

Kompetensbaserad rekrytering är en metod som fokuserar på att identifiera och bedöma kandidaters kompetenser. Detta gör att metoden naturligt sammanflätas med idén bakom fördomsfri rekrytering. Utmaningen som rekryterare står inför är att kontinuerligt balansera mellan att säkerställa objektivitet och förhindra subjektiva snedvridningar.

En fördomsfri rekrytering kommer alltid vara kompetensbaserad, men en rekrytering baserad enbart på kompetens behöver faktiskt inte vara fördomsfri.

Så, hur går Lernia tillväga för att minimera subjektiva bedömningar? För att säkerställa att rekryteringsprocessen inte präglas av fördomar använder Lernia en rad verktyg och metoder. En av dessa metoder är urvalsfrågor, eller så kallade screeningtester. Genom dessa kan rekryterare tidigt i processen se vilka kandidater som matchar de specifika krav som anges i jobbannonsen.

– Vi fokuserar på skallkraven i en annons. Dessa är inte baserade på ålder, etnicitet, kön eller religion. Det är snarare en fråga om ”har du rätt kompetens eller inte?”. Vi har dessutom möjlighet att plocka bort ansökan med personligt brev i våra system. Där kan vi istället välja att den sökande ansöker med en motivationstext, så på så vis äger vi ju ändå möjligheten att styra den fördomsfria rekryteringsprocessen. I den kontexten kan man ju diskutera hur mycket funktion det personliga brevet egentligen fyller, förklarar David.

Förutom screeningtester arbetar Lernia med kompetensprofiler. Dessa profiler baserade på jobbkrav används för att objektivt bedöma kandidater under intervjuer. Kompetensprofiler skapar en klar och objektiv ram för de kvalifikationer och egenskaper som eftersöks hos en kandidat. Genom att ha en specificerad lista över nödvändiga och önskvärda kompetenser kan rekryterare fokusera på det som verkligen är relevant för jobbet, snarare än magkänslan och andra irrelevanta faktorer.

Som en del av den fördomsfria rekryteringsprocessen utgör Lernias strukturerade rekryteringsprocess grunden till att minimera objektiva bedömningar, menar David. En del av den strukturerade rekryteringsprocessen handlar bland annat om hur annonser formuleras, vilka krav i kravprofilen som lyfts fram, fördelarna med att jobba som konsult via Lernia och likaså fördelarna med att jobba på plats hos rekryterande företag. 

Ytterligare ett kärnelement i Lernias rekryteringsprocess som handlar om att arbeta strukturerat är att alla kandidater bemöts på samma sätt. Oavsett namn, bakgrund eller andra faktorer får varje kandidat samma intervjufrågor. Likaså används enhetliga intervjumallar, vilket innebär att varje rekrytering följer en bestämd mall. Det här underlättar för att skapa en objektiv och rättvis bedömning av alla kandidater.

Utöver förutbestämda intervjumallar kan även verktyg och system användas för att bidra till en så fördomsfri rekryteringsprocess som möjligt.  

– Grunden i det här är ju att vi på Lernia arbetar strukturerat. Alla kandidater får samma intervjufrågor oavsett vad du heter, ålder eller kön. Intervjufrågorna utgår alla från våra mallar som vi använder för specifika annonser. Jag tror dessutom att AI kommer möjliggöra än mer fördomsfria rekryteringsprocesser om några år, där vi troligtvis kommer se att rekrytaren bara utför vissa bitar av rekryteringsprocessen, säger David.

Med blicken framåt ser Lernia hur teknikens snabba utveckling blir en nyckelaktör i strävan mot en mer fördomsfri rekryteringsprocess. Som ett första steg ser Lernia potentialen i att anonymisera personuppgifter som ålder, kön och namn.

– Jag tror att specifik information som kan avslöja en kandidats bakgrund kan komma att suddas ut. Detta skulle endast lämna kvar den mest relevanta informationen, fri från kopplingar till någons personliga attribut, säger David.

Med framstegen inom systemutveckling kan framtida rekryteringsprocesser bli ännu mer objektiva. AI-intervjuare och avancerade verktyg kan skapa en rekryteringsprocess som är helt fri från fördomar. På Lernia är man redan inne på tanken att ytterligare digitalisera processerna med AI och maskininlärning.

– För att rekrytera fördomsfritt tittar vi på möjligheter att ta hjälp av en chattbot som tar emot kandidaten tidigt och guidar mot rätt jobb. En sådan bot behöver inte ta hänsyn till faktorer som ålder, etnicitet med mera, vilket ger en mer rättvis och objektiv urvalsprocess, fortsätter David.

Fördomsfri rekrytering handlar inte om att framstå som fläckfri inför omvärlden. Det handlar om att erkänna en grundläggande mänsklig sanning: vi bär alla på fördomar, oavsett hur medvetna eller omedvetna de kan vara. Det är just denna medvetenhet som är hjärtat i fördomsfri rekrytering. Genom att förstå och acceptera att vi alla har fördomar, kan vi göra medvetna val och luta oss mot objektiva rekryteringsmetoder. På så sätt behöver vi heller inte brottas med att förneka vår mänskliga natur. Snarare kan vi sträva efter att komplettera vår mänsklighet med metoder som ger en rättvis och opartisk urvalsprocess.

– Fördomsfri rekrytering är inte bara en metod, det är en insikt. Vi bär alla på fördomar, men vi kan välja hur vi låter dem påverka oss i rekryteringsprocessen, säger David.

Är du intresserad av att veta mer om hur Lernia jobbar med fördomsfri rekrytering? Om du behöver stöd i ditt nästa rekryteringsuppdrag eller bara är nyfiken på våra metoder, är du varmt välkommen att kontakta oss.